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HR:薪酬設計,八項注意

【牛津管理評論-訊】薪酬是一個極其敏感的話題,做好薪酬體系的設計與管理不是一件容易的工作,如果出現一些設計紕漏或管理措施欠妥,就可能會影響到勞資關系的穩定,輕則影響員工的工作積極性,說嚴重點會影響到企業的穩定和可持續發展。

 

  如何設計具科學性、合理性、系統性的薪酬體系,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢?HR薪酬經理在設計薪酬體系時,要注意以下八項細節:

 

  1注意薪酬結構要合理

 

  薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對企業來說一般是通用型,滿足當地最低工資水準,體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學準確的崗位評估,來體現職位薪水的高低,滿足員工內部薪資平衡心理,績效薪是根據績效結果的達成,來確定績效工資多少,企業內不同層次的員工,績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內部普調工資,應體現工資的平衡公平性,加班工資的計算則要體現工資的合法性。

 

  2注意薪酬水準具競爭力

 

  薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此,如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

 

  3注意執薪公正,做到同工同酬

 

  如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業造成的損失不會太大,但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管,他的消極工作態度,甚至是辭職離去,給企業造成的損失將難以估量。

 

  4注意同級別、同層次員工分工合理,勞逸平均

 

  如果一家企業中,在同一層次和同一級別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往,公司的員工一定會是牢*滿腹,輕則造成內部不團結,影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩,跳槽頻繁。管理

 

  5注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

 

  中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才,所產生的價值確實不一樣,工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將出現死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。

 

  6注意調薪有依據,績效考評公正、公平

 

  企業內崗位的調薪,做好了能激勵員工的士氣,做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪,或績效評估不公正,都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑,甚至不滿,調薪必須有依據,講原則,重激勵。

 

  7注意薪資計算準確,發放及時

 

  企業不能夠做到準時發放薪資,薪資計算經常出現錯誤,都會導致員工對公司的信用產生疑問,很可能致使公司名譽遭受損失,也可能使外部投資者對該企業喪失信心,同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規,得不償失。

 

  8注意公司利潤與員工適當共享

 

  企業是個利益共同體,利潤大家創造,收益共同分享。因此,企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時,注意分配的度。如果分給員工的過少,可能會導致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要,與前者相比,公司的損失更大。一般優秀企業如華為、TCL、聯想等企業都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配,這同期股期權的激勵還不一樣。

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